FOD Financiën
Steve Mees
Na enkele jaren in de privésector, ging Steve Mees in 2012 aan de slag bij de Algemene Administratie van de Douane en Accijnzen. “Met een diploma politieke en bestuurswetenschappen lag het wel in de lijn der verwachtingen dat ik ooit voor de overheid zou werken”, zegt hij. “Opvallend was dat de kandidaten die in die tijd solliciteerden voor een job bij Financiën, vooral aan de slag wilden bij fiscaliteit, personen- of vennootschapsbelasting. Ik had echt mijn zinnen gezet op de douane, omdat ik die ‘metier’ al beoefende bij DHL Aviation en me verder wou specialiseren in het vak. Gelukkig is de omslag van de douane als aantrekkelijke werkgever ondertussen gemaakt.”
Zaventem
Mees werkte in Zaventem waar hij de volledige workflow van de douane op de luchthaven leerde kennen. Hij deed er exportcontrole, stuurde een tijdje mee het passagiersteam aan en eindigde er als adjunct-coördinator, belast met projecten en alles wat te maken had met het aansturen van personeel.
Hij legde een promotie-examen voor een functie in hr af en trok van de ene dag op de andere naar Brussel, waar hij diensthoofd opleidingen werd. “Het was toen al een tijdje bekend dat de administratie het European Customs Competency Framework zou moeten implementeren, maar het bleef onaangeroerd totdat het in mijn handen terechtkwam.”
Mees ging er onmiddellijk mee aan de slag. “Dankzij dat competentiekader voer je een beter strategisch hr-beleid voor de hele administratie. Niet alleen op het vlak van opleidingen, maar ook voor de aanwerving, evaluatie, promotiekansen en zelfs successieplanning van medewerkers”, legt hij uit.
Lessons learned
België fungeert als pionier en deelt de best practices en lessons learned met de andere lidstaten. “De rode draad is dat we door de implementatie van dat competentiekader echt wel weer een kennisorganisatie aan het worden zijn. De competenties van de medewerkers zijn gedefinieerd, waardoor duidelijk is afgebakend wat er wordt verwacht in de job. De kennis mag niet alleen bij een aantal mensen blijven, maar moet bij iedereen in de organisatie geraken.”
Aanvankelijk kwam de implementatie moeilijk van de grond omdat de focus sterk lag op het uitschrijven van het competentiewoordenboek. “We hebben daar de omgekeerde oefening gemaakt door eerst de organisatie in kaart te brengen. Wie zit er in onze administratie? Wat doen wij? Wat zijn onze kerntaken? Wat zijn onze prioriteiten? Op die manier kunnen we alle profielen op elkaar afstemmen en zien of al die competenties die zij moeten hebben, ook kloppen.”
Een andere lesson learned is dat je de nodige bondgenoten in de organisatie moet terugvinden zoals de personeelsvertegenwoordigers, de medewerkers zelf en de leidinggevenden, om hen duidelijk te maken dat het niet meer is zoals vroeger. Waar vroeger anciënniteit een interne mobiliteit bepaalde, gebeurt dat nu op basis van je competenties. Dat vereist natuurlijk veel communicatie.”
Meester
Zelf geeft Mees ook opleidingen. “Intern geef ik een opleiding aan nieuwkomers rond het algemeen beleid van de organisatie en wie onze klanten zijn. Op die manier geef ik hen de nodige context mee.”
De douaneambtenaren krijgen per jaar gemiddeld vijf dagen opleiding. Levenslang leren is een prioriteit, zeker door de complexiteit van de job en de altijd evoluerende wetgeving. Tijdens het Voka Douanecongres erkende de douaneadministratie nog negen opleidingsinstituten. “Ze zijn een referentie van wat douanedeclaranten moeten kunnen en kennen. Het Competency Framework geeft zowel ons als het bedrijfsleven inspiratie. We hebben een lijst gemaakt met de minimaal te verwachten inhoud die douanedeclaranten moeten kennen en kunnen.”
Melanie De Vrieze
