Fons Leroy (ex-VDAB) over leercultuur in transport en logistiek

Het eerste printmagazine van Flows dit jaar focust op Levenslang Leren in de Logistiek. Velen zijn overtuigd van het belang ervan, al is er ook aarzeling. Bij werkgevers én werknemers. In het coverinterview deelt Fons Leroy (ex-VDAB) zijn inzichten.

De transport- en logistieke sector zijn sterk beïnvloed door automatisering. Maar Fons Leroy, ex-VDAB-baas, is geen technologiepessimist. Volgens hem zullen er veel nieuwe jobs bij komen. “Maar er is dringend nood aan een leercultuur, zowel bij de bedrijven als de werknemers.”  

In uw nieuwe boek ‘Een vaccin voor de arbeidsmarkt’ heeft u het over de geleerde lessen na de coronacrisis, afgezet tegen de huidige ontwikkelingen. Voor welke uitdagingen staan we? 

Fons Leroy: “De vergrijzing van de beroepsbevolking is een belangrijk aspect. Er ontstaat druk om medewerkers te vinden, omdat er meer mensen uitstromen dan er instromen. Ook de globale ontwikkelingen, zoals de klimaatverandering, de technologische evoluties en de digitalisering, hebben een impact op de arbeidsmarkt.” 

In de transport- en logistieke sector is de automatisering volop aan de gang, denk maar aan de zelfrijdende trucks, de automatisatie op terminals of de magazijnen van Alibaba. Moeten medewerkers zich bedreigd voelen? 

“België is het derde grootste geautomatiseerde land in Europa, maar ik ben geen technologiepessimist. We zien dat automatisering altijd gepaard gaat met meer werkgelegenheid. Ik zet me af tegen mensen die zeggen dat robots het werk zullen overnemen. We moeten eerder nadenken over cobotisering dan robotisering en zoeken naar taken voor machines in combinatie met taken waar mensen voor nodig zijn. Bepaalde jobs zullen verdwijnen, maar andere komen in de plaats.” 

“Ik heb de eerste gesprekken meegemaakt over de toekomst van de vrachtwagenchauffeur in 2030-2035. Veel medewerkers vroegen zich af wat ze in die opleidingen zaten te doen als er toch zelfrijdende trucks en konvooien komen. Het beroep van chauffeur zal niet verdwijnen, maar wordt wel anders ingevuld. Hij zal eerder een ambassadeur zijn die toevallig in de vrachtwagen zit, orders opneemt en de planning doet. Daarom moeten we, vooraleer we nieuwe technologieën introduceren, nadenken over de impact op de werkorganisatie en de competenties van de medewerkers. Op die manier krijg je geen negatief verhaal. In Nederland zijn ze daar meer mee bezig dan in België. Wij zijn meer reactief.” 

Kloof 

Sinds mensenheugenis is er een kloof tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Is dat intussen al verbeterd? 

“Er zal altijd een kloof bestaan omdat het onderwijs niet op het bedrijfsleven voorbereidt, maar wel op het participeren aan de samenleving. Geen enkel bedrijf is ook hetzelfde. Je kunt niet verwachten dat scholen al die individuele machines en toepassingen aanleren. Er zal altijd vorming op de werkvloer nodig zijn om die kloof te dichten. Daarom vind ik duaal leren een mooie hefboom. De transport- en logistieke sector moeten dat omarmen. Mensen worden meer in het bedrijf gevormd, niet alleen op technisch vlak, maar ook generiek. Nog voor ze afstuderen, weten ze dat ze op tijd moeten komen, samenwerken, communiceren, initiatief nemen en verantwoordelijkheid opnemen voor hun werkplek.” 

In onze sector hebben heel wat werknemers een afkeer van alles wat met leren te maken heeft. Hoe krijgen we hen aan het leren? 

”Klopt. Uit onderzoek van OESO blijkt dat 82% van de werkende Vlamingen het nut van een bijkomende vorming of levenslang leren niet inziet. Ons land kent een diplomacultuur, maar een diploma is geen garantie voor een lange loopbaan. De waarde ervan neemt met de jaren af, terwijl de competenties die je al werkend krijgt net belangrijker worden. Tussen nu en 2030 zullen de competenties snel veranderen. Als de werkgever daarin niet investeert, zullen de medewerkers niet meer meekunnen. Maar opleiding is niet alleen de verantwoordelijkheid van de overheid of de werkgever, maar ook van de werknemer. De ‘leergoesting’ moet er zijn. Daarom mag je leren niet beschouwen als iets klassikaals, je moet ook aandacht hebben voor werkplekleren, evalueren, microlearnings (kleine leeractiviteiten op korte termijn, red.) of loopbaanbegeleiding.” 

Opleiding is niet alleen de verantwoordelijkheid van de overheid of de werkgever, maar ook van de werknemer

“Ik zie twee belangrijke factoren voor die leercultuur en -goesting. Een eerste is het duaal leren, waarover ik het al had. Door het schoolse leren te combineren met het werkplekleren, krijg je een leercultuur en overtuig je mensen om op een andere manier te leren. Daarnaast speelt het bedrijf ook een belangrijke rol. Stimuleert de werkgever het leren in allerlei vormen? Wordt het leren gewaardeerd en erkend? Dat hoeft daarom niet altijd met geld te zijn, maar de werkgever moet de leerinspanningen regelmatig valideren en valoriseren.” 

Is het een oplossing om oudere werknemers in te schakelen bij het opleiden, nu we toch langer moeten werken? 

“Ja, maar we mogen dat ook niet overschatten. Je kunt niet iedere medewerker boven de zestig omvormen tot coach of mentor. Er is ook een bepaalde productiviteit te halen. Het is een en-enverhaal. Sommige ouderen kunnen ingeschakeld worden als coach, anderen zullen aan de slag blijven. Maar door technologie slim te gebruiken, kan die al het zware of saaie werk overnemen.”  

Mentale belasting 

Wat met de mentale belasting? Zit daar geen belangrijke opdracht voor de werkgevers om het werk werkbaar te maken? 

“Ik haal het ook aan in mijn boek. Na de coronacrisis komt er waarschijnlijk een gezondheidscrisis op de werkvloer. De werkbaarheid van jobs gaat achteruit. De positieve evolutie van de afgelopen tien jaar zijn we op een tijdsspanne van drie jaar verloren. Slechts een op de twee jobs is werkbaar. Dat weegt heel zwaar op medewerkers uit de zorgsector, de voeding, transport en logistiek. Daarom moet het ‘Huis van Werkvermogen’ van de Finse professor Ilmarinen een onderdeel worden van het hr-beleid. Het geeft aan in welke mate een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. De basis is de gezondheid van de medewerker. De andere verdiepingen worden bepaald door de werkorganisatie en -inhoud, de normen en waarden en de competenties. Er moet een alignering zijn tussen het bedrijf en de werknemer. Is dat niet het geval, dan zullen veel mensen uitvallen door burn-out of psychische vermoeidheid.” 

Is er ook geen mentaliteitsverandering nodig? Ondernemers bieden opleidingen aan het kaderpersoneel en de geschoolde profielen, maar vergeten het interimpersoneel. Hoe krijg je bedrijven zo ver dat ze die doelgroep niet uit het oog verliezen? 

“De war for talent wordt zo scherp dat bedrijven zullen verliezen wanneer ze niet in die medewerkers investeren. Een belangrijke indicatie hiervoor zijn de verschillende rapporten uit Nederland, het land van de flexibiliteit. Daarin geven Nederlandse bedrijven toe dat ze te ver zijn doorgeschoten. Ze moeten veel meer duurzame loopbanen stimuleren en dat koppelen aan meer interne flexibiliteit binnen het bedrijf.” 

Moeten bedrijven ook niet over de eigen muur kijken? 

“Inderdaad, bedrijven kunnen veel opsteken van lerende netwerken. Zo is er bijvoorbeeld Talent Swap, een leeruitwisselingsnetwerk van werkgevers in de Gentse haven die werknemers van andere bedrijven opleidingskansen geven in hun bedrijf. Het gaat niet alleen over formele opleidingen, maar ook over informele waarbij competenties ‘on the job’ worden aangeleerd of bijgeschaafd. Daarnaast wisselen ze hr-praktijken uit en krijgen mentor- en menteeships er vorm.” 

www.fonsleroy.be

Melanie De Vrieze, Bart Timperman

Wilt u ook de andere artikels uit ons printmagazine 'Levenslang Leren in de Logistiek' lezen? We sturen ze u graag allemaal digitaal toe. Stuur een mail naar marketing@flows.be met als onderwerp 'graag artikels printmagazine'.